Rupture de contrat

Droit du travail

Il existe trois motifs de rupture du contrat de travail :

  • pour motif personnel
  • pour motif économique
  • la rupture conventionnelle

Le licenciement pour motif personnel

Il s’agit d’un motif tenant à la personne du salarié lui-même. La seule exigence de la loi est que le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le motif personnel de licenciement peut être une faute disciplinaire ou encore une faute contractuelle, à savoir l’inexécution ou la mauvaise exécution du contrat de travail. La faute grave est également un motif personnel de licenciement, c’est celle qui est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave prive son auteur de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

La définition de la faute grave implique le départ immédiat du salarié, ce qui a des conséquences importantes. En effet, un licenciement pour faute grave suppose un licenciement sans préavis. La faute lourde se situe à l’échelon le plus élevé de la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaires. Il s’agit d’un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

La procédure de licenciement pour motif personnel

Tout licenciement pour motif personnel nécessite le respect d’une procédure se décomposant en trois phases :

  • la convocation du salarié à un entretien préalable
  • l’audition du salarié
  • la notification du licenciement
La procédure de licenciement ne s’applique pas en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur. Toutefois, si l’employeur invoque un motif disciplinaire, à savoir une faute du salarié, il est alors tenu de suivre la procédure disciplinaire.
De même, il n’y a pas à suivre la procédure de licenciement en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée.

La procédure de licenciement ne s’applique pas en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur. Toutefois, si l’employeur invoque un motif disciplinaire, à savoir une faute du salarié, il est alors tenu de suivre la procédure disciplinaire.

De même, il n’y a pas à suivre la procédure de licenciement en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée.

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de verser diverses indemnités aux salariés. Il s’agit généralement des sommes suivantes :

  • une indemnité compensatrice de préavis
  • une indemnité compensatrice de congés payés
  • une indemnité de licenciement
  • et le cas échéant, la contrepartie financière à une clause de non-concurrence.

Il faut savoir que le licenciement pour faute du salarié peut avoir des conséquences sur les sommes dues au salarié. La faute grave est en principe privative du préavis et de l’indemnité légale de licenciement. La faute lourde a des conséquences identiques, mais est également privative de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Licenciement pour motif économique

En vertu de l’article L 321-1 du code du travail : constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur :

  • pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
  • résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou encore d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutifs à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La jurisprudence a ajouté deux autres causes à celles citées par le code du travail :

  • la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité
  • la cessation d’activité de l’entreprise lorsqu’elle ne résulte ni d’une faute de l’employeur, ni d’une légèreté blâmable de ce dernier.

Il existe par conséquent quatre causes susceptibles de justifier un ou des licenciements pour motif économique.

Trois conditions doivent être remplies pour qu’un licenciement puisse être qualifié de licenciement pour motif économique :

  • la rupture ne saurait avoir de lien avec le comportement personnel des salariés concernés.
  • la cause de la rupture doit être l’une de celles admises par la loi ou par la jurisprudence. L’employeur ne peut en invoquer une autre.
  • cette cause doit entraîner des effets précis sur l’emploi ( suppression ou transmission de poste ) ou sur le contrat de travail : modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le ou les intéressés.

Préventivement l’employeur doit adapter les salariés à leur poste de travail, ainsi qu’à l’évolution de leur emploi. Ensuite, si la rupture de certains contrats de travail est envisagée, il doit mettre tout en œuvre pour tenter de reclasser les intéressés.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur pour éviter la rupture du contrat de travail.

L’employeur ayant le projet de licencier un salarié pour motif économique doit

  • convoquer l’intéressé à un entretien préalable : avant de prendre une décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge
  • notifier le licenciement à l’intéressé en indiquant le motif économique invoqué et ses conséquences sur l’emploi du salarié
  • énoncer à la demande écrite du salarié, les critères ayant conduit à le choisir compte tenu de l’ordre des licenciements fixé dans l’entreprise.

 

 

 

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail  a été introduite par la loi du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que sous certaines conditions, moyennant une indemnisation devant respecter une procédure légale et être obligatoirement validée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, la Direccte.

 Il doit y avoir un accord entre employeur et salarié sur toutes les conditions de la rupture.

 Le salarié aura droit à une indemnité de rupture ainsi qu’aux allocations de chômage s’il en remplit toutes les conditions.

 -La première étape de la procédure,  est la convocation du salarié à un entretien préalable, auquel chacune des parties peut se faire assister.

 -Ensuite les parties signent la convention de rupture conventionnelle qui devra prévoir la date de rupture fixée au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspection du travail et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

 -Suite à la signature de cette convention, chacune des parties a un droit de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature de la convention de  rupture.

 -Un formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle est ensuite adressé à la Direccte.

 -En l’absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme étant homologuée.

 Si la Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prendra en compte les modifications demandées.

Quant à l’indemnité de rupture perçue par le salarié, elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ; cette indemnité  varie en fonction de l’ancienneté  et de la rémunération.

Tant que son contrat de travail n’est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il bénéficie de ses congés payés.

Il existe en dehors de la rupture conventionnelle individuelle décrite ci-dessus, une rupture conventionnelle collective, dans le cadre d’une accord collectif portant une rupture conventionnelle collective.

La rupture amiable du contrat de travail

La rupture d’un contrat de travail peut résulter de la volonté unilatérale d’une des deux parties à ce contrat (licenciement ou démission) mais elle peut aussi être le fruit de la volonté de ces deux parties. Ainsi, en application de l’article 1134 du code civil, un salarié et un employeur peuvent décider de révoquer le contrat de travail qui les lie par consentement mutuel.

Ce mécanisme de rupture négociée, peut intervenir à n’importe quel moment de la relation de travail

Cette rupture amiable se présentant sous la forme d’un contrat, elle doit être intervenue librement entre les parties et en toute connaissance de cause : l’annulation de cette transaction peut être demandée par l’une des deux parties si son consentement a été vicié. Elle ne pourrait pas par exemple, être valable si l’employeur avait déjà commencé une procédure de licenciement pour faute, ou si elle résultait de pressions de sa part.

Elle doit être rédigée par écrit en double exemplaire et signée par les deux parties. Ayant une nature contractuelle, elle peut être remise en cause dès lors que l’une des deux parties ne respecte pas ses obligations.

Ce mécanisme de rupture négociée ne saurait avoir pour cause ou pour effet de faire échec aux dispositions légales.

Il peut intervenir pour un motif personnel ou un motif économique. Ainsi, la rupture amiable du contrat de travail peut être la solution à une mésentente entre un employeur et son salarié. Il faut prendre garde au fait qu’une fois que la résiliation amiable du contrat de travail pour motif a été accepté par le salarié, celui ci ne peut plus prétendre au respect de la procédure de licenciement.

Les conditions de cette rupture comme le montant de l’indemnité dont bénéficiera le salarié sont librement déterminées par les parties.

Alors que la rupture pour motif personnel et la démission ne donnent en principe pas droit aux allocations de chômage, le salarié qui aura bénéficié d’une rupture négociée pourra solliciter après 121 jours de chômage d’un examen de son dossier par la commission paritaire de l’Assedic qui tiendra compte de ses efforts de reclassement pour décider de lui ouvrir ou non un droit au chômage.

L’indemnité que le salarié recevra de cette rupture négociée sera soumise aux cotisations sociales, CSG, CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Quant à la rupture négociée pour motif économique, elle est en réalité une alternative proposée au salarié qui est sur le point de se faire licencier soit dans le cadre d’un PSE, soit individuellement pour motif économique.

Dans ces deux derniers cas, toute la procédure légale du licenciement économique doit être respectée et l’employeur sera tout de même tenu de réembaucher prioritairement le salarié qui aura quitté l’entreprise suite à une rupture négociée pour motif économique.

Contrairement à la rupture négociée pour motif personnel, le salarié aura systématiquement le droit aux allocations Assedic. En outre, les indemnités versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées d’impôt et de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS).

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